北京市财政局 北京市卫生局


北京市财政局、北京市卫生局关于印发发展社区卫生服务组织以奖代补管理办法的通知
北京市财政局 北京市卫生局




各区县财政局、卫生局：
现将《关于发展社区卫生服务组织以奖代补管理办法》印发给你们，经考核对达到规范管理的社区卫生服务组织给予资金补助。各区县要根据《北京市人民政府办公厅转发市卫生局等部门关于加快发展社区卫生服务意见的通知》精神（京政办发〔2000〕65号），积极稳妥地推进
社区卫生服务的各项工作。

关于发展社区卫生服务组织以奖代补管理办法
发展社区卫生服务是建立与社会主义市场经济体制相适应的城市卫生服务体系的重要基础，为深化卫生体制改革，完善社区卫生服务功能，全面推进我市社区卫生服务的健康发展，以满足人民群众日益增长的卫生服务要求，根据市政府转发市卫生局等部门关于加快发展社区卫生服务意
见的通知精神，特制定本办法。
一、奖励对象与资金用途
按照《北京市社区卫生服务中心（站）设置的指导意见》，对现有医疗、预防、保健机构进行体制改革、资源重组和改造。建立以社区卫生服务中心（站）为主体，以大型综合医院和专业防治机构为技术支持依托，条块结合，以块为主，形成各种卫生服务有机融化的社区卫生服务体系
。为鼓励各区县尽快建立和完善社区卫生服务中心（站），达到管理规范、服务优质的标准，对在发展社区卫生服务工作中做出成绩的区县给予以奖代补资金的奖励。
奖励的资金用于社区卫生服务中心（站）的事业发展。
二、考核的主要内容
（一）社区卫生服务中心（站）的设置
符合《北京市社区卫生服务中心（站）基本要求（试行）办法内容的规定。
（二）行业规范化服务与管理
按照北京市一、二级医院与社区站规范化达标标准通过验收，达到三个85％的指标要求（即：一、二级医院规范化服务率达到85％；考核总分达到85％；问卷调查满意率达到85％）。与大型医院建立协作关系，并有协作管理规划，严格执行《社区卫生基本服务项目和基本用药
目录》。
（三）人员管理
人员管理实行按配置设岗，按岗择人的方法，经卫生行政部门考核合格聘任上岗。
（四）信息管理
信息管理包括社区诊断、健康档案管理、信息统计、计算机管理四个方面的内容。
（五）卫生防病
卫生防病是指计划免疫、传染病管理、慢病预防等工作内容。
（六）妇幼保健
妇幼保健包括儿童保健和妇女保健工作内容。
（七）老年保健
老年保健包括健康管理和健康指导等工作内容。
（八）医疗工作
医疗工作是指疾病诊治、慢性病管理、家庭医疗、急诊急救等工作内容。
（九）社区护理
社区护理是指卫生服务中心（站）内的护理和家庭护理。
（十）社区健康教育
健康教育是指在社区针对不同人群需求开展的健康咨询、健康知识宣传栏、健康教育知识讲座等内容。
（十一）社区康复
社区康复是指残疾康复和疾病恢复期康复等内容。
（十二）社区计划生育
社区计划生育是指计划生育咨询指导、药具管理、计划生育技术服务等内容。
（十三）精神卫生保健
精神卫生保健是指一般精神卫生保健和精神疾病管理等内容。
三、考核、奖励办法
市财政局、市卫生局有关职能部门负责对社区卫生服务中心（站）的各项建设和工作开展情况进行综合考核、评比等工作。综合打分采取分项不同分制，总分为2000分。考核评比采取分年度抽项检查的方法进行，经考核、评比对达到标准的单位给予奖励。各区县要确保市级奖励资
金足额到位，严禁挪用。
本实施办法由市财政局负责解释。
北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照北京市一、二级医院与社区站规范化达标标｜100 ｜按照市行业规范化服务标准检查及扣分。当年｜
｜ ｜ ｜准通过验收。达到三个85％的指标要求。 ｜ ｜未通过市行风办检查验收的一票否决。 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜与大型综合医院建立协作关系，并有协作管理规｜10 ｜无定点协作单位标牌扣10分，无协作管理规｜
｜精神文明建 ｜行业规范化 ｜划。 ｜ ｜划扣5分。 ｜
｜ 设 ｜服务与管理 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜严格执行《社区卫生基本服务项目和基本用药目｜10 ｜抽查1－2月药品入库单和50张处方、10｜
｜ ｜ ｜录》。 ｜ ｜份住院病例，未按基本服务项目要求服务及收｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜费的病例一份扣1分，处方用药超范围、超剂｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜量或收费不合理一张扣0．1分。 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜社区卫生服务中心及所属站点工作人员要符合“｜50 ｜社区卫生服务中心与站点未按要求进行岗位聘｜
｜ 人员管理 ｜ 转岗聘任 ｜北京市社区卫生服务医护人员岗位管理意见”的｜ ｜任扣10分。其中全科医生、社区护士、预防｜
｜ ｜ ｜要求，聘任上岗。 ｜ ｜保健医生岗位空缺一项扣10分。抽查中心或｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜站点5－10名工作人员转岗考核证，一例无｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜证上岗人员扣2分。 ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜中心与站应做好社区诊断。资料包括：人口学资｜30 ｜查看各种原始资料，查看社区诊断资料，缺一｜
｜ ｜ 社区诊断 ｜料、死因资料、患病资料、有关行为危险因素资｜ ｜项扣5分，无分析报告扣5分。 ｜
｜ ｜ ｜料、有关社区的支持环境资料，符合实际情况，｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜有分析报告。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜健康档案管 ｜档案使用率大于90％。档案书写合格率大于9｜20 ｜抽查50份档案，档案使用率每下降1％扣1｜
｜ ｜ 理 ｜0％。 ｜ ｜分，档案合格率每下降1％扣1分。 ｜
｜ 信息管理 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 信息统计 ｜按时收集、整理、统计、上报卫生信息与报表，｜10 ｜查统计报表，未报一次扣1分，迟报一次扣0｜
｜ ｜ ｜数据准确。 ｜ ｜．5分数据不准确或错报一项扣1分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按区卫生行政部门规划，建立计算机管理网络。｜20 ｜未按规定建立计算机网络扣20分。健康档案｜
｜ ｜计算机管理 ｜实现信息统计、健康档案计算机管理。管理率2｜ ｜计算机年管理率不达标扣3分，每下降1％扣｜
｜ ｜ ｜001年60％，2003年80％，2005｜ ｜1份。 ｜
｜ ｜ ｜年90％以上。 ｜ ｜ ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照市防病部门有关要求完成计划免疫工作。计｜40 ｜按市防疫部门考核标准检查。无计免工作规章｜
｜ ｜ ｜免建卡建证率达100％。四苗全程合格接种率｜ ｜制度扣10分，基础资料不健全扣5分，管理｜
｜ ｜ 计划免疫 ｜2001年达90％（包括流动儿童），200｜ ｜制度不落实扣5分，计免接种室不符合要求扣｜
｜ ｜ ｜3达95以上％。 ｜ ｜3分。计免建卡建证率每降低1％扣1分，四｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜苗合格接种率不达标扣5分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照市防疫部门有关要求完成传染病管理工作。｜60 ｜按市防疫部门考核标准检查。无传染病管理制｜
｜ ｜ ｜传染病访视率、疫点处理及时率达100％。无｜ ｜度扣10分，传染病报告登记与门急诊登记不｜
｜ 卫生防病 ｜传染病管理 ｜传染病暴发与续发事件。 ｜ ｜符扣2分，传染病基础资料、访视表等缺一项｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜扣5分，漏访、漏报一次扣2分，未开展疫情｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜漏报检查扣5分，发生一起传染病暴发或续发｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜事件扣5分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照市疾病控制中心要求制定慢病预防干预计划｜50 ｜查看资料，无社区慢病预防计划扣10分；未｜
｜ ｜ 慢病预防 ｜，落实健康人群、高危人群预防干预措施。 ｜ ｜开展干预活动扣10分。抽查20份档案，干｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜预措施未落实一份扣1分。入户访视5人，一｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜户不符扣5分。 ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照市儿保所有关要求完成儿童保健工作。0－｜40 ｜按市儿保所考核标准检查。新生儿访视不合格｜
｜ ｜ 儿童保健 ｜6岁儿童系统管理率达95％；2003年达到｜ ｜一例扣2分，各项指标不达标一项扣5分。儿｜
｜ ｜ ｜95以上。 ｜ ｜童死亡错、漏报一例扣3分，未按时上报一次｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜扣1分，集体儿童保健一项不达标扣2分。 ｜
｜ 妇幼保健 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照市妇保所有关要求完成妇女保健工作。孕产｜30 ｜按市妇保所考核标准检查。围产保健无教材、｜
｜ ｜ ｜妇系统管理率达95％。孕产妇死亡率小于2／｜ ｜记录、计划各扣3分，各项管理指标不达标扣｜
｜ ｜ 妇女保健 ｜万。 ｜ ｜5分，未按规定进行产后访视一例扣1分，不｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜掌握辖区女工保健基本情况扣5分，孕产妇死｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜亡率超标扣3分。 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜65岁以上老年人建档率：2000年60％，｜50 ｜查看资料，建档率不达标扣20分；每下降1｜
｜ ｜ 健康管理 ｜2001年70％，2003年90％以上，2｜ ｜％扣1分。抽查20—50份档案，使用率每｜
｜ ｜ ｜005年95％以上。档案使用率达90％以上｜ ｜下降1％扣1分。 ｜
｜ ｜ ｜。 ｜ ｜ ｜
｜ 老年保健 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜针对老年人健康问题开展专题讲座，每年不少于｜20 ｜查看资料，未开展专题讲座扣10分；少一次｜
｜ ｜ 健康指导 ｜四次。积极开展生活行为、科学健身指导。 ｜ ｜扣2分。未开展生活行为、健身指导，缺一项｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜扣5分。 ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照社区常见病诊疗常规完成社区一般常见病、｜50 ｜无诊疗常规扣10分，三次就诊确诊率不达标｜
｜ ｜ ｜多发病、慢性病诊治任务，三次就诊确诊率大于｜ ｜扣1分，门诊日志使用率不达标扣1分，缺项｜
｜ ｜ 疾病诊治 ｜95％。门诊日志使用率100％。就诊一律使｜ ｜扣0．5分，参照市局医疗文件书写标准，抽｜
｜ ｜ ｜用健康档案或手册，处方书写规范合格率达98｜ ｜查健康档案20份、处方100张，档案书写｜
｜ ｜ ｜％以上，档案病历书写合格率达90％以上。 ｜ ｜一份不合格扣1分，处方书写一张不合格扣0｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜．1分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜对建立健康档案的高血压、糖尿病、冠心病、脑｜50 ｜查看登记资料，无分类管理扣10分，项目不｜
｜ ｜慢性病管理 ｜卒中等慢病病人进行分类管理，高血压病管理率｜ ｜全一项扣5分。高血压管理率每下降1％扣1｜
｜ ｜ ｜到2001年达30％，2003年60％，2｜ ｜分。抽查30份档案，未按要求管理发现1份｜
｜ ｜ ｜005年80％。 ｜ ｜扣1分，入户2户，一份不符扣5分。 ｜
｜ 医疗工作 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按居民需求建立家庭病床，家庭病床病历按医疗｜50 ｜病历与建床符合率每下降1％扣2分。抽查1｜
｜ ｜ ｜文件书写标准书写，病历与建床符合率达100｜ ｜0份家床病历，书写一份不合格扣1分。抽查｜
｜ ｜ 家庭医疗 ｜％，书写合格率达90％。按居民需求建服务合｜ ｜10－20份服务合同一份未按条款落实扣2｜
｜ ｜ ｜同，按合同要求落实管理，合同管理落实率达9｜ ｜分；访视3户一户不符扣5分。 ｜
｜ ｜ ｜5％以上。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜建立急救工作制度，制定心肺复苏等常见医疗抢｜20 ｜无制度和抢救常规各扣5分。制度和常规不落｜
｜ ｜ ｜救常规。急救物品、药品完好率100％。熟练｜ ｜实各扣5分。急救物品完好率不达标扣2分。｜
｜ ｜ 急诊急救 ｜掌握必须的抢救技术及程序。 ｜ ｜考核两名医护人员2项抢救技术常规，一项不｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜及格扣2分。查急诊、转诊记录一例不完整扣｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜2分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜建立急救工作制度，制定心肺复苏等常见医疗抢｜20 ｜未实行首诊负责制扣5分，未建立转会诊制度｜
｜ ｜ 双向转诊 ｜救常规。急救物品、药品完好率100％。熟练｜ ｜扣5分，转诊不符合条件或记录单缺项一例扣｜
｜ ｜ ｜掌握必须的抢救技术及程序。 ｜ ｜2分。 ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜护理人员熟悉常见病、多发病护理常规，护理技｜ ｜无技术操作常规扣10分。现场考核护理技术｜
｜ ｜ ｜术操作合格率达85％以上。 ｜ ｜操作（物品准备、操作程序、无菌概念），一｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜人未达标扣3分。 ｜
｜ ｜中心、站内 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜40 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 护理 ｜严格执行消毒隔离制度，常规器械消毒合格率1｜ ｜查看消毒监测记录，无监测扣3分，监测不全｜
｜ ｜ ｜00％。 ｜ ｜扣1分。器械消毒不合格扣2分。 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按整体化护理要求开展护理工作。 ｜ ｜查护理病历，未开展体化护理扣5分。 ｜
｜ 社区护理 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照整体化护理要求，实施各项家庭护理。护理｜30 ｜抽查5份护理病历，诊断不明确一例扣1分，｜
｜ ｜ 家庭护理 ｜病历要求诊断明确，护理措施具体，有整体评估｜ ｜无措施一例扣3分，措施不完善一例扣1分，｜
｜ ｜ ｜内容。整体化护理率（家庭病床）2001年达｜ ｜无评估一例扣3分。抽查10份家床病历，护｜
｜ ｜ ｜50％，2002年70％，2003年90％｜ ｜理病历未达50％扣5分。 ｜
｜ ｜ ｜。 ｜ ｜ ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜掌握辖区精神卫生基本情况（包括人口学资料、｜ ｜查看资料，基本情况缺一项扣1分。 ｜
｜ ｜ ｜死因资料、患病资料、有关行为危险因素资料、｜ ｜ ｜
｜ ｜一般精神卫 ｜有关社区的支持环境资料）。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ 生保健 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜10 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜开展人群精神卫生健康宣传教育，提供健康咨询｜ ｜无健康教育计划扣1分，计划未落实扣1分。｜
｜ ｜ ｜服务。 ｜ ｜未提供心理咨询服务扣1分。 ｜
｜精神卫生保 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 健 ｜ ｜按精防所要求完成社区精神疾病管理工作。填写｜ ｜未按要求管理，发现一例扣1分。卡片与报表｜
｜ ｜ ｜好表、卡、册与报表 ｜ ｜数不符一项扣1分。 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜建立新发病、新发现、死亡、迁出迁入、出住院｜20 ｜登记内容缺一项扣1分。报表不准确不及时一｜
｜ ｜精神疾病管 ｜、关锁、肇事肇祸、管理病人登记。 ｜ ｜次扣1分。 ｜
｜ ｜ 理 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜总监护率2001年达90％，2003年达9｜ ｜按精防所要求检查。各项指标不达标一项扣2｜
｜ ｜ ｜5％，2005年达95％以上；服药率达10｜ ｜分。 ｜
｜ ｜ ｜0％；肇事肇祸率小于0．5％；社会参与率达｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜50％以上。 ｜ ｜ ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ 组织管理 ｜成立健教组织，按时召开季度例会，有健康教育｜15 ｜查看资料，无健教组织扣2分。季度例会少一｜
｜ ｜ ｜计划和总结。 ｜ ｜次扣1分。无计划、总结各扣3分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜社区卫生服务中心与站设有健康知识宣传栏（板｜ ｜无宣传栏扣3分。查看宣传小样，每季度少更｜
｜ ｜ ｜），至少二月更换一次内容。 ｜ ｜换一次扣1分。 ｜
｜ ｜ 设备设施 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜15 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜社区内有相对固定的健教活动场所和健教设备。｜ ｜无活动场所扣3分，无健教设备扣3分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜针对不同人群开展健康教育知识讲座，每月一次｜ ｜活动记录少一次扣3分。 ｜
｜ ｜ ｜。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜居民健康知识知晓率达标（6种常见传染病和3｜ ｜按市健教所要求检查，知晓率不达标扣5分。｜
｜ ｜ ｜种慢性病的防治知识，平衡膳食知识），200｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜1年达70％、2003年达75％、2005｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜年达80％。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜70 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜社区健康教 ｜ 健教内容 ｜针对不同人群需求开展健康咨询。 ｜ ｜查看咨询登记，无登记扣5分。登记次数与报｜
｜ 育 ｜ ｜ ｜ ｜表不符扣2分，无分析报告扣2分。 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜针对高危人群开展行为危险因素干预（包括控烟｜ ｜查看活动记录，活动缺一项扣5分。 ｜
｜ ｜ ｜、限酒、指导合理营养膳食、健身活动等），活｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜动内容2001年两种以上、2003年达三种｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜、2005年达四种。 ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜推行使用健康教育处方，处方使用种类2001｜ ｜未使用健教处方扣10分，健教处方少一类扣｜
｜ ｜ ｜年达三类十五种，处方使用率达50％；200｜ ｜2分，少一种扣1分。抽查慢病管理档案10｜
｜ ｜ ｜3年达三类十八种、使用率达60％；2005｜ ｜份，健教处方使用率不达标扣3分。 ｜
｜ ｜ ｜年达三类二十一种、使用率达70％。 ｜ ｜ ｜
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北京市社区卫生服务规范管理与考核标准（试行）
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｜ 考核项目 ｜ 考核内容 ｜ 管理要求与目标 ｜分值｜ 考核办法 ｜
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｜ ｜ ｜对因病导致肢体残疾，有可能恢复并需求康复的｜ ｜无康复档案扣5分，无康复计划扣5分。入户｜
｜ ｜ ｜患者进行管理。包括建立康复档案、制定康复计｜ ｜访视2人，与档案记录不符一例扣3分。档案｜
｜ ｜ 残疾康复 ｜划、实施康复指导与疗效评估。康复档案书写合｜20 ｜书写一例不合格扣1分。 ｜
｜ ｜ ｜格率达90％。 ｜ ｜ ｜
｜ 社区康复 ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜配有相应康复器材。 ｜ ｜无器材扣4分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜疾病恢复期 ｜按需求为术后和急性病恢复期患者建立家庭病床｜10 ｜查看登记，未开展康复治疗与指导扣5分。抽｜
｜ ｜ 康复 ｜开展康复治疗与指导。 ｜ ｜查病历5份，书写不合格一份扣1分。 ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜建立社区育龄妇女计划生育基本资料。 ｜ ｜无基本资料扣3分，资料不全扣1分。 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜计划生育咨 ｜开展计划生育宣传及指导咨询。 ｜20 ｜查看宣传记录与咨询记录，缺一项扣2分。 ｜
｜ ｜ 询指导 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜开展紧急避孕和计划生育知情选择。 ｜ ｜抽查2名社区医护人员，未掌握其知识与方法｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜一人扣3分。 ｜
｜社区计划生 ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 育 ｜ ｜药具专人负责，有出入记录。 ｜ ｜无专人负责扣3分，无记录扣2分。 ｜
｜ ｜ 药具管理 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜10 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜有药具橱窗，药具在有效期内。 ｜ ｜无药具柜扣3分，药具过期扣2分。 ｜
｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ ｜ ｜按照北京市《计划生育技术工作管理办法》实施｜10 ｜不符合条件（房屋、器械）开展手术扣5分；｜
｜ ｜计划生育技 ｜细则，提供节育手术等服务。计划生育手术并发｜ ｜上岗人员不符合条件一人扣2分；未按要求书｜
｜ ｜ 术服务 ｜症发生率小于1／万。 ｜ ｜写病历一份扣1分，计划生育手术并发症超标｜
｜ ｜ ｜ ｜ ｜扣3分。 ｜
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－



2000年10月24日
　　国有企业工资集体协商工作须谨慎探索
　　张喜亮
　　近年来，有关部门紧锣密鼓起草《企业工资条例》，草案中重提“工资集体协商”，受到了社会各界的极大关注，希图通过工资集体协商实现职工工资的增长，解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划”，在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商”运动。有观点疾呼：“工资集体协商，国有企业应做示范”。我们以为，包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商须谨慎探索，切不可强力推行。

　　一、强力推行有悖于法律的精神
　　工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此规定，很谨慎地使用了“协商”处理的概念；这是我们今天所言的“工资集体协商”雏意。
　　1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样谨慎即“可以”签订集体合同。
　　2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以”这样的用词，也没有使用“应当”或“必须”，只是泛泛言之而已。
　　2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，……与工会或职工代表平等协商确定”。此条款之规定身协商的是“规章制度”，——且不说其所涉及的“劳动者切身利益”与后边的“职工代表”是不是同一群体的，这里费解的还有：究竟是“用人单位”单方在制定、修改这些制度，还是“用人单位与工会或职工代表”共同制定或修改这些制定呢？该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定，依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”，且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知，“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。
　　2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”；“本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之说。
　　法律理论之常识告诉我们，“可以”是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，无论什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，国有企业有国有企业的特点，所以，国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索，而不能“被”工资集体协商；“被”集体协商既有悖于法律精神，也不可能取得预期的效果。
　　二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题

　　上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》，是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中，这样的法律是不可能得以实施的，当然，也就没有解决什么问题。新中国成立之初，资本主义工商业是国民经济的主要形式，当时实行的工资集体谈判制度，从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后，工资集体谈判制度就消失了，其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后，1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商（注：工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”）。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施，授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商，签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定，颁发了《工资集体协商试行办法》。
　　以92年工会法实施为起点至今，新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史，以《工资集体协商试行办法》为起点至今，工资集体协商制度也有12年的历史。这期间，中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久，中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度，是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话，由此可见，这10至20年的实施和推行工资集体协商制度，并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下，企望工资集体协商解决目前工资存在的问题，不能不令人质疑。

　　三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商
　　综观社会各界关于工资讨论的意见，目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然，这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。
　　按照《工资集体协商试行办法》之规定，工资集体协商的是“企业内部”工资事项，行业之间差距问题需要政府宏观调控解决，工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同，其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一，但是，也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等，只能相对缩小差距而已。
　　企业一线职工工资增长缓慢的问题，其原因是很复杂的。比如国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原则”：即工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原则”的实施，在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中，其实际效果就是诱使企业尽力压低工资，减少人工成本，实现高额利润。我们还必须看到，包括国有企业在内的许多企业，其实际的效益、效率是相当低的，其盈利点多依赖于低成本的工资。所谓“劳动力红利”、“劳动力价格低廉”等等，都能说明这个问题。有调查显示，自上世纪90中期开始，劳动生产率增长幅度逐年呈递减状态，按照“两低原则”，工资增长必然缓慢，再加之管理不善等人为因素，出现工资不增长或负增长现象不足为奇。那些劳动力密集、科技含量较低的加工制造型企业，其实际利润极低，无力支付职工合理工资，这也是工资增长缓慢甚至是恶意拒付工资的一个原因。追求“招商引资”政绩，一些地方政府也有意或无意地鼓励和诱使投资人尽力压低工资。这也是工资增长缓慢的一个重要原因。国有企业职工工资增长缓慢问题，与政府规定的工资总额严格控制等管理制度不无关系。
　　国有企业改革初期的政策，明确要求企业内部分配拉开差距。国有企业是从计划经济、行政管理制度背景下改革过来的，企业内部“官本位”倾向依然，所以，拉开工资差距首先就是在管理职务岗位与生产一线职工之间得以实现的，加之强调菁英管理对于企业的贡献、弱化一线职工的作用等等理念，便形成了管理人员与一线职工之间收入的差距。近年来，企业高管按照市场化原则的要求，实行年薪制度即根据业绩考核确定其年薪，包括其工资和经营风险奖励等部分，且鼓吹与国际对标等等；而企业一线职工却没有按照其贡献以市场原则确定工资，更没有所谓的风险奖励。高管和一线职工是不同的工资制度，加之其高管的年薪与职工的工资都被严格控制在监管部门核定的“工资总额”之中，便自然形成了收入的差距，并且这个差距将越来越大。
　　综上所述的问题，基本上都不是企业内部工资制度的问题，而是对企业工资理念、管控原则等外部问题。所有这些问题，企图通过企业内部的工资集体协商解决，岂能不是形同患者之病却要求医生吃药救治吗？

　　四、推行工资集体协商必须充分评估可能造成的社会后果
　　工资集体谈判产生于二百年前的英美等西方资本主义国家，是与自由市场经济制度相适应的。在自由市场经济制度环境中，劳资矛盾是对立的。工资集体协商是工人与资本家进行斗争的成果，也是进行斗争的手段。
　　工资集体谈判成立须有三个前提：第一个前提是，资本家是恶的，榨取雇工的剩余劳动；第二个前提是，资本家之所以接受谈判，是因为工人有罢工的权利并能将之付诸行动；第三个前提是，即便是委曲求全，工人一方必须掌握企业经营情况且有谈判的能力或代表自己谈判专家。
　　在我国目前社会制度环境中，宪法规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济”。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体，因此，国有企业是全民所有的，职工是全民的组成部分，所以，国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工在法理上不是对立的，一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项，另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定，职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。由此可见，国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题，而是职工直接参加制定和管理的问题。
　　在西方市场经济国家，工资集体谈判是以罢工等强力威胁手段为后盾的。如果没有强大的压力，资方不可能接受工人提出的工资要求。而每次罢工、怠工或示威游行等行动，无不造成生产和经济的损失。这些压力等威胁手段都是社会不稳定的因素，这些都是与我国的社会主义制度和法律政策相悖的，也是目前社会制度所不能接受的。在探讨和鼓动工资集体协商的同时，一些所谓学者和有识之士纷纷疾呼修改宪法，恢复职工的“自由罢工”权。按照西方社会的逻辑，推行工资集体协商，就必然要赋予职工在拒绝协商或协商破裂时集体罢工的权利；法律不赋予职工这些威胁手段，强力推动工资集体协商，这种协商就只能流于形式。我们也必须清楚，如果法律明确规定“自由罢工”权，就难免被别有用心者滥用此权。滥用此权的情形，即便是在所谓依法治国的西方发达的市场经济国家也是屡见不鲜的。
　　另外，还必须要看到一个问题，即为了增加工资而推行集体协商制度，那么，如果国家经济形势不好、企业效益下降等情况出现的时候，是否可能降低工资呢？如果没有降低工资的保障机制，难免致使企业在困难的时候破产，难免影响国家经济的发展。目前欧洲国家工人不断地抗议政府应对经济危机的罢工示威运动，甚至置国家破产而不顾。据报道，最近成都一家李嘉诚旗下的公司，职工为增加工资也要求与企业协商，遭拒后罢工持续了一个多月，政府劳动部门出面斡旋，职工和企业都不予理睬。这种尴尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企业的下属公司亦发生了大规模“讨薪”事件。
　　强力推行工资集体协商制度必须要充分考虑可能造成的社会后果。

　　五、国有企业工资集体协商工作谨慎探索
　　工资集体谈判产生于西方的自由资本主义社会，国际劳工组织在上世纪50年代以来公布了集体谈判建议书和公约。我国是国际劳工组织创始国，也制定了工资集体协商的法律法规。但是，我国工资集体协商与西方国家的工资集体谈判产生的背景不同、文化传统不同、社会环境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有这些不同都决定了两者有着本质的区别。我国相关法律法规并不强制企业实行工资集体协商制度，在国有企业开展工资集体协商工作，则须谨慎探索。
　　第一，树立利益一致基础上协商理念摒弃对立谈判的观点。
　　发达的市场经济国家的劳动关系是资本主义性质的雇佣关系，这种关系是不可调和的，工资集体谈判是缓解劳资矛盾的权宜之计。就目前的论理和实践而言，没有理由能够说明包括非公企业在内的我国企业与职工之间是资本主义性质的“雇佣”关系。因此，如果说工资问题需要协商，那也是非对抗性的，罢工等强力威胁手段万万不可给予鼓动。在包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商，所协商的是企业利润的问题，国有企业的利润实际上是国家资产即全民资产的收益，从根本上说，是在国家与职工之间利益所得上找平衡点，这不是对抗性的矛盾问题。这种协商必须有序而可控。在经济发展好的时候，工资可以通过协商增长，在经济状况不好的时候也可以通过协商减少。在政府、企业和职工中必须树立根本利益一致基础上而协商的理念，摒弃西方国家劳资对立的工资谈判的观点。
　　第二，国有企业工资集体协商应当在程序中建立可抗机制。
　　在发达的市场经济国家，工资集体谈判是建立在企业即资本家唯利是图前提下的，资本至上往往强势压榨劳工，所以，工人通过工会采取集体性的强力行动迫使资本家增长工人的工资，这是由其劳资矛盾的内在本质决定。我们国家企业的情况比较复杂，比如在外资企业开展工资集体谈判尚有其可行性，而在包括中央企业在内的国有企业可以谨慎探索，但是，必须有办法保证协商程序的可控性，“自由罢工”是绝对不能得到鼓励的。在西方国家，工资集体谈判其实也是有程序控制的，即劳工增加工资首先要与企业进行谈判，谈判破裂则可以通过在劳工中投票决定是否罢工。在我国，可以规定工资集体协商破裂的时候，代表职工的工会必须依照程序向上级工会反映，企业可以向其监管部门反映，由同级工会与企业监管部门进行协商；劳动监察部门应当对整个协商过程进行监督，还可以由第三者居中调停争议；明确禁止通过罢工等威胁手段迫使对方接受要约。
　　第三，提高工会及协商代表的素质和协商能力。
　　按照我国现行工资集体协商相关法律的规定，职工一方可以与企业就工资等劳动标准进行协商，有工会的则由工会代表职工与企业进行协商。这就要求代表职工方的工会所产生的协商代表，必须具备且不断提高素质和协商能力。首先要保障工会组织的独立性，目前我国一些中央企业的高管人员兼职工会主席，这显然不利于开展工资集体协商工作。其次要提升协商代表的政治素质，工会代表职工利益还必须充分考虑企业和国家的利益。再次要提升协商代表的经济管理的素质，要能对企业生产经营效益情况等等透彻了解，方能在协商中找到共同点。协商是一门艺术也更讲究技巧，协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商能力不在于直接获取多少利益，更表现为综合平衡的妥协与让步。比如工资增长的幅度可以降低，但是，在职工福利等方面则需要提高。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力，工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。
　　近20年来，我国工资集体协商之所以没有能够发挥其应有作用，除与社会、文化等环境因素有关，更重要的是工会及其协商代表不具备相应的素质和能力。

　　结束语：为企业探索工资集体协商创造可行性环境
　　解决我国企业职工工资存在的问题，更需要正视产生问题的根本原因，对症下药。企业工资集体协商在我国虽然有是法律规定的制度，但不是强制执行的。在国有企业强力推行工资集体协商有悖于法律精神。普遍开展工资集体协商需要创造其可行性的社会环境。在工资政策上要为企业提供工资可协商的空间，这就要：改革企业工资总额严格控制的制度，总额控制压缩了协商的空间；改工资“两低原则”为“同步增长”原则，引导工资与GDP、CPI以及企业效益和劳动生产率同步增长等等。探索中国特色社会主义的国有企业工资集体协商，需要做大量细致的具体工作，那种企图通过工资集体协商解决我国目前职工工资增长缓慢、差距过大等问题，是不具有现实性的。

　　(作者单位：国务院国有资产监督管理委员会研究中心)　　2011-08-18